Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Radiodifusão e Televisão no Estado de São Paulo
Direitos Permanentes
Garantias Individuais

Acordo coletivo
É produto de uma negociação entre o sindicato dos trabalhadores e a direção de uma empresa. No comércio é muito comum o sindicato firmar acordo de horário de Natal, dentre outros. Vale ressaltar que o Sindicato não firma acordo com nenhum empregador, sem que para isto, tenha realizado a assembléia com os trabalhadores envolvidos. São eles que sempre darão a última palavra, os Sindicatos enquanto entidade de classe, orienta aos trabalhadores.

Convenção coletiva de trabalho
Anualmente, os sindicatos dos trabalhadores negociam com os sindicatos dos empregadores os índices de correção salarial, o salário normativo, quebra de caixa, dentre outras verbas salariais e direitos sociais e sindicais. O Sindicato dos Radialistas no Estado de São Paulo, como o próprio nome já diz, tem sua base em todo o estado, e, nossa convenção abrange todos os trabalhadores em radiodifusão e televisão.
As conquistas por ocasião da data-base que é no mês de Maio, dependem única e exclusivamente da capacidade de mobilização e pressão dos trabalhadores, é comum vermos trabalhadores reclamarem do seu sindicato, mas se observarmos, veremos que são aqueles que não aparecem nas Assembléias, não se envolvem na luta por melhores e maiores conquistas, reclamam e quase sempre se quer tomam conhecimento dos seus direitos, que são garantidos pela Convenção Coletiva de Trabalho de seu sindicato. Por isso, você deve informar-se sobre o período de negociação, participar dando sugestões, contribuindo assim para que a renovação que houver seja para melhor e não para excluir direitos já conquistados.
Deve também ser o fiscal dos direitos nela contidos, pois tem valor de Lei e devem ser obedecidas por todas as empresas de rádio e televisão.

Direitos (garantias)
São vários os instrumentos que asseguram os direitos coletivos dos trabalhadores (veja em Convenção Coletiva de Trabalho, Dissídio Coletivo e Acordo Coletivo).

Direitos (prescrição do direito de pleitear judicialmente)
Após 2 anos da data do desligamento (baixa na CTPS), exceto para os menores de 18 anos (Não corre nenhuma prescrição durante o contrato de trabalho e, mesmo depois de extinto o contrato, até que complete a maioridade) Artigo 440 da CLT; e o menor Trabalhador Rural Artigo 10 § único da Lei nº 5.889/73. É bom lembrar que a prescrição após 2 anos dará direito ao empregado de reclamar retroativo a 5 anos o que vale dizer que se deixar passar por exemplo 23 meses ele irá ter prescrito no seu tempo de serviço esses 23 meses.

Direitos (sindicato e justiça do trabalho, luta por)
Quando um direito assegurado por norma legal ou coletiva é desrespeitado, os trabalhadores devem se dirigir ao Sindicato, individual ou coletivamente, para se orientar sobre como exigir o cumprimento dos seus direitos. O Sindicato pode buscar a solução do problema através da negocia
ção e da pressão sindical e também entrar com uma reclamação trabalhista na Justiça do Trabalho.
Muitos trabalhadores só procuram o Sindicato para ingressar com reclamação na Justiça após sua saída do emprego. Feita a rescisão do contrato, o trabalhador tem 2 anos para reclamar na Justiça. Mas só terá direito a receber os direitos relativos aos últimos 5 anos. Assim, um trabalhador que teve, por exemplo, seus direitos desrespeitados durante 8 anos, se ingressar com ação na Justiça apenas quando for demitido e sair vitorioso, só vai receber o equivalente aos últimos 5 anos.
Os direitos constantes da CLT são assegurados pelo contrato individual de trabalho e, por isso, devem ser exigidos individualmente na Justiça. Os direitos previstos nos acordos, convenções e dissídios são normas coletivas e, por isso, pode ser exigidos pelo Sindicato através de ações de cumprimento. Assim, quando uma determinada empresa deixa de cumprir uma cláusula ou acordo coletivo de trabalho, desrespeitando um direito do trabalhador, o Sindicato, sem procuração, pode acionar a empresa e cobrar esse direito, evitando que o trabalhador se exponha individualmente na Justiça do Trabalho.
As ações judiciais movidas, seja individualmente pelos trabalhadores ou coletivamente pelos sindicatos, iniciam sua tramitação na Vara do Trabalho, onde é tentada a conciliação entre as partes. Caso não haja acordo, o processo é julgado, cabendo ao perdedor o direito de recorrer ao Tribunal Superior do Trabalho.
A legislação assegura aos sindicatos o direito de substituição processual, ou seja, o Sindicato pode entrar com a ação de cumprimento de nome de toda ou parte da categoria. Caso a ação seja vitoriosa, serão beneficiadas todos os trabalhadores atingidos pela ação.

Dissídio coletivo
Caso não tenha sucesso o processo de negociação entre sindicatos de trabalhadores e empregadores, a decisão será tomada pela Justiça do Trabalho através de um dissídio coletivo de natureza jurídica. Portanto, o dissídio não é produto da negociação, mas resultado de uma decisão judicial cuja sentença deve ser obedecida por todos.


Garantias econômicas

13º Salário (prazos para pagamento do)
A 1ª Parcela do 13º salário deverá ser paga obrigatoriamente entre os meses de fevereiro e novembro. Se o empregado tirar férias entre os meses de fevereiro e novembro, a empresa é obrigada a adiantar 50% do 13º salário, desde que o empregado faça a solicitação por escrito, até o final de janeiro de cada ano, (Lei 4.749/65 e Decreto Lei 57.155/65. Não é obrigatório o pagamento a todos os empregados de uma única vez).
A 2ª Parcela deverá ser paga obrigatoriamente até o dia 20 de dezembro, em caso de salário variável toma-se por base as 12 últimas comissões até o mês de dezembro.
O acerto até o dia 10 de janeiro decorre de previsão legal - parágrafo 2º do Decreto Lei 57.155/65. Contudo, há entendimento no sentido de que o prazo limite para pagamento deva ser o 5º dia útil, e não o dia 10 de janeiro do ano seguinte, tendo em vista o disposto no parágrafo 1º do Artigo 459 da CLT, com redação dada pela Lei nº 7.855/89, e que estabelece que o pagamento do salário mensal deve ser efetuado, o mais tardar, até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido.
O recebimento de auxílio doença a partir do 16º dia de afastamento do empregado caracteriza suspensão do contrato de trabalho. Assim, o 13º relativo a esse período é pago pela Previdência Social, a empresa paga apenas a gratificação correspondente aos períodos de trabalho anterior e posterior ao afastamento. As ausências ocorridas por afastamento Acidente de Trabalho não reduzem o cálculo do 13º visto acarretar apenas interrupção do contrato de trabalho - Enunciado
do TST nº 46.

Adicional noturno
O adicional noturno previsto na CLT é de 20% sobre a hora diurna (artigo 73 da CLT). Por exemplo, empregado com salário de R$ 1,50 por hora, trabalhou das 22:00 horas de um dia às 1:30 horas do dia seguinte. Temos: R$ 1,50 (salário/hora normal) + 20% (ad. Noturno) = a R$ 1,80 (salário hora noturna) X 4:00 horas = R$ 7,20 Œ (Valor a ser pago pelo trabalho noturno).
A hora noturna corresponde a 52 minutos e 30 segundos, ou seja, sete horas trabalhadas no período noturno (assim consideradas as trabalhadas entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte equivalente a 8, sem prejuízo do adicional. Se o horário de trabalho for misto, parte no horário diurno e parte no noturno, as horas consideradas noturnas serão de 52 minutos e 30 segundos e remuneradas com o adicional noturno. É devido o adicional noturno, ainda que o empregado esteja sujeito a regime de revezamento, ou seja, trabalhe uma semana em período noturno e outra em diurno. No caso de prorrogação, além do adicional noturno o empregador deve pagar as horas extras.
O adicional noturno pago com habitualidade integra-se ao salário para todos os efeitos legais, devendo ser considerado para o cálculo de férias, décimo terceiro salário DSR, horas extras, FGTS e verbas rescisórias; porém não incorpora salário, em caso de transferência para o horário diurno. O trabalho em horário noturno não é permitido em hipótese alguma para menores de 18 anos.

Adicional (de insalubridade)
Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes tóxicos nocivos à saúde. Acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos, podendo causar-lhe doenças ou danos ao organismo. (Artigo 189 a 192 da CLT).
O exercício do trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo vigente, segundo se classifiquem nos graus máximo, médios e mínimo.

Adicional (de periculosidade)
São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado (Artigo 193 e Parágrafos da CLT).
O empregado que trabalha em condições de periculosidade faz jus a um adicional de 30% incidente sobre o salário, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações
nos lucros da empresa.
É facultado à empresa e ao Sindicato da categoria profissional interessada requerer ao Ministério do Trabalho, por intermédio das DRTs, a realização da perícia em estabelecimento ou setor da empresa, com o fim de caracterizar a periculosidade.

Aposentadoria (descontos)
Ao se aposentar o trabalhador fica isento de contribuição para o INSS (artigo 24 da Lei 8.829/94). Se o aposentado voltar a trabalhar, ele tem de continuar contribuindo com a Previdência Social.

Aposentadoria (verbas devidas)
Quando da aposentadoria do empregado, não é necessário o empregador proceder à rescisão do contrato de trabalho. Quando a aposentadoria é de iniciativa do empregado, os direitos são iguais ao pedido de demissão; quando é por iniciativa do empregador, os direitos são iguais à dispensa sem justa causa. Recomendamos ao trabalhador, antes de iniciar o processo de aposentadoria, procurar o Sindicato para orientação.

Descontos
Desconto é uma forma de retenção de parte do salário ou de todo o salário para um determinado fim.
Os salários, como regra, são intangíveis, ou seja, não podem sofrer descontos. Tal princípio, previsto na Constituição Federal, representa uma proteção ao empregado já que a não limitação dos descontos poderia comprometer o salário e, por sua vez, a subsistência do trabalhador.
O artigo 462 da CLT prevê quais são os descontos que podem ser realizados, a saber:
- adiantamentos;
- os previstos em lei;
- os previstos em convenções coletivas;
- ressarcimento de danos causados pelo empregado ao empregador. (Nesse caso o trabalhador deve exigir do empregador o comprovante/recibo do respectivo desconto, especificando a razão do mesmo, ficando o empregado com direito de reter para si o bem danificado, se for o caso).
Quanto aos adiantamentos a CLT permite que o empregador, ao pagar os salários, efetue os descontos correspondentes aos adiantamentos salariais feitos para o empregado. A Lei não estabelece limites para esses descontos, mas é aconselhável que o empregador adote um afim de não comprometer a totalidade do salário do empregado. Todavia, quando da rescisão do contrato de trabalho, o artigo 477 parágrafo quinto da CLT, limita os descontos ao valor da remuneração mensal.
Os descontos previstos em Lei, na Constituição Federal ou convenção coletiva são:
- contribuições previdenciárias:
- ausências ao serviço;
- mensalidade do sindicato;
- contribuição sindical;
- contribuição confederativa e/ou taxa assistencial;
- pagamento de multa criminal;
- custas judiciais (Artigo 789 da CLT);
- pagamento de dívidas contraídas para aquisição de unidade habitacional do sistema financeiro da habitação (Lei 5.725/71);
- retenção do aviso prévio (Artigo 487 Parágrafo Segundo da CLT);
- pensão alimentícia ou judicial;
- vale transporte;
- vale refeição.

Descontos (ausências ao serviço)
As ausências ao serviço serão descontadas normalmente, salvo nas hipóteses em que as faltas do empregado são consideradas justificadas, de acordo com o previsto na CLT e na convenção coletiva.

Descontos (contribuição previdenciária)
Contribuição previdenciária é a denominação dada ao pagamento através do qual são carreados recursos para os órgãos da Previdência Social, de responsabilidade daqueles legalmente obrigados a fazê-lo (empregados e empregadores). A contribuição previdenciária do empregador varia de 20% a 22% do salário de cada empregado. Com relação aos empregados, o desconto é progressivo, variando de 7.65%, 8.65%, 9% e 11%. Esse dispositivo está previsto no Artigo 2 e seguintes do Plano de Custeio da Previdência e pela Portaria Interministerial nº 5.326/99.

Descontos (imposto de renda)
Este é um dos descontos mais absurdos. Considerar salário como renda é um enorme equívoco, responsável por uma das maiores injustiças deste país. Na verdade, apenas os assalariados pagam regularmente esse imposto, por serem tributados diretamente na fonte.
Os descontos estão previstos em tabelas que estipulam alíquotas conforme a renda do contribuinte. Tais alíquotas são impostas pelo Ministério da Fazenda e a Secretaria da Receita Federal deve praticar os atos necessários para a aplicação das tabelas.

Falecimento (verbas devidas)
Caso o empregado venha falecer, seus dependentes ou sucessores terão direito a receber as seguintes vergas:
- 13º salário proporcional;
- férias proporcionais;
- férias vencidas;
- adicional de 1/3 sobre férias;
- saldo de salário, comissão, DSR, horas extras, gratificações, adicional noturno etc. (se houver).
O empregador deposita 8% de FGTS sobre as verbas de salários, 13º salário, comissões, DSR, gratificações, adicional noturno, horas extras etc. (se houver).

Participação nos lucros
A Constituição Federal assegura aos trabalhadores a participação nos lucros - ou resultados, desvinculada da remuneração e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definida em Lei. No entanto até o momento, o Congresso Nacional não aprovou nenhuma lei regulamentando este direito constitucional.
Através de Medida Provisória, o governo federal disciplinou a participação nos lucros, determinando que toda empresa deve negociar com seus empregados, por meio de comissão por eles escolhida, integrada por um representante indicado pelo sindicato, a forma de participação nos
lucros ou resultados. Essa participação pode ser semestral ou anual, caso tenha sucesso à negociação entre as partes.

Salário (antecipações e abonos ao)
As antecipações salariais são uma forma de amenizar o sofrimento do trabalhador com a perda do poder aquisitivo do seu salário e, em geral, são compensadas na época da negociação salarial. Já os abonos são valores ou percentuais concedidos em uma ou várias vezes, dependendo da sua natureza.

Salário (aumento do)
Dizemos que há um aumento, quando os valores nominal e real são alterados, aumentando o poder de compra acima das perdas decorrentes da inflação. Eles podem ser conquistados nas negociações a título de produtividade ou aumento real. Há também os aumentos decorrentes de promoção, implemento de idade, equiparação salarial, término de aprendizagem, que devem ser anotados na carteira de trabalho e não podem ser compensados quando dos reajustes salariais.

Salário (como é definido)
No sistema capitalista, salário é um “preço” pago pelo trabalho realizado, assim como se paga um preço por qualquer mercadoria na praça. A força do trabalho, portanto, é uma mercadoria sujeita às regras da oferta e procura. É como em uma loja. Se há muita mercadoria e poucos compradores, o preço tende a baixar. Se há muita procura e pouca mercadoria, o preço tende a subir.
Com a força de trabalho, lamentavelmente ocorre a mesma coisa. Se há muitos desempregados querendo trabalhar no comércio e existe pouco emprego, esta realidade do mercado, de uma forma ou de outra, atinge negativamente os salários da categoria. O inverso também é verdadeiro. Se há muita oferta de emprego e pouca procura, isto pode possibilitar uma melhoria salarial, mesmo que por um determinado tempo.
Para não deixar o trabalhador totalmente sujeito às regras da oferta e procura, foram criados os sindicatos. Os trabalhadores têm mais força nas negociações coletivas com os empregadores quando são unidos. As conquistas obtidas nessas negociações passam a compor a Convenção Coletiva de Trabalho, que deve ser respeitada em qualquer situação. Por exemplo, o salário normativo, abaixo do qual os empregadores não podem contratar nem que haja uma multidão de desempregados.
São muitos os fatores que interferem direta ou indiretamente na definição do salário. A situação do mercado de trabalho, os conhecimentos e especialização exigidos para a função ou cargo, a política de recursos humanos da empresa, a política salarial determinada pelo governo e, principalmente, a correlação de forças entre os trabalhadores organizados em seus sindicatos e os empregadores, também organizados em suas entidades patronais.
Quando a economia vai bem as vendas crescem e reduz o desemprego. Os trabalhadores se sentem fortalecidos e têm melhores condições de negociar aumentos salariais através de seus sindicatos. Quando a economia vai mal, vem a recessão e o desemprego cresce. Os trabalhadores são os primeiros a arcar com o ônus da crise e os sindicatos têm maior dificuldade para mobilizar a classe devido ao medo do desemprego.
Os trabalhadores perdem ainda mais o seu poder de compra quando a política salarial do governo não assegura reajustes periódicos dos salários pelos índices de inflação. Os sindicatos buscam recuperar o poder aquisitivo dos salários através da negociação direta por ocasião das datas bases, mas nem sempre têm sucesso, devido à situação direta por ocasião das datas bases, mas nem sempre têm sucesso, devido à situação de desemprego existente no país. Já os trabalhadores
sem Carteira assinada, que compõem o chamado mercado informal de trabalho, ficam sujeitos totalmente às leis de mercado, como qualquer mercadoria.
Por outro lado, a crescente concorrência entre as empresas, que decorre, principalmente, da abertura pelo governo para a venda de produtos importados a preços mais baratos, tem levado muitas empresas brasileiras a fecharem suas portas ou a reduzirem seus custos através de demissões, aumentando ainda mais o desemprego.
Como se não bastassem as demissões, o governo ainda quer desregulamentar os direitos dos trabalhadores, ou seja, flexibilizar e reduzir direitos como férias, salário mínimo, licença gestante, décimo-terceiro, FGTS, etc.
As propostas de desregulamentação visam a possibilitar a flexibilização dos direitos através de acordos e contratos coletivos. Em um país onde grande parte dos trabalhadores não tem carteira assinada, onde as condições de trabalho e remuneração já são ruins, a desregulamentação, além de não resolver o problema da competitividade das empresas brasileiras, provoca uma precarização ainda maior das condições de vida e de trabalho.
O comércio já burla a legislação trabalhista e os encargos sociais em larga escala, através de inúmeros artifícios, como o pagamento “por fora”. A desregulamentação e a flexibilização tendem a deixar a categoria totalmente desprotegida e sujeita ao mercado, levando a uma exploração ainda maior dos trabalhadores.

Salário (igualdade no trabalho)
É proibido estabelecer distinção de sexo, idade, cor ou estado civil no pagamento do salário, no exercício de funções ou para admissão. Assim para um mesmo trabalho não pode haver diferença entre os salários de homens e mulheres, brancas e negras, casadas e solteiras. Este direito se estende às portadoras de deficiência. (CF. Art.7º inciso XXX, XXXI; CLT Art. 5º).

Salário (família)
Instituído por lei em 1963, é um valor irrisório, insignificante, é devido ao empregado que ganhe até um teto salarial, e que tenha sob seu sustento filho menor de 14 anos ou inválido. Esse valor é estabelecido através de portaria ministerial. Apesar do nome, não é considerada verba salarial. Atualmente somente fará jus ao salário-família o trabalhador cuja renda bruta mensal seja igual ou inferior a R$ 376,60 (trezentos a setenta e seis reais e sessenta centavos) e a cota corresponderá a R$ 9,05 (nove reais e cinco centavos), esses valores poderão sofrer alterações quando dos reajustes dos benefícios Previdenciários.
Quem realmente paga o salário-família é a Previdência Social. A empresa só adianta o seu valor ao empregado, sendo a mesma quantia descontada na guia de contribuição, quando do seu recolhimento mensal a Previdência.
Tanto o pai como a mãe tem o direito de receber o salário-família, bastando apresentarem para seus respectivos empregadores a certidão de nascimento do filho e quando for o caso, prova de invalidez (nesse caso o direito de receber o salário-família não cessará quando o filho inválido completar os quatorze anos, mas somente se a invalidez cessar), e anualmente o atestado de vacinação obrigatório para os filhos com até seis anos de idade e comprovação de freqüência à escola do filho ou equiparado, a partir dos sete anos de idade, mediante apresentação de documento emitido pela escola em nome do aluno.
Importante lembrar que, na hipótese de o segurado ou segurada não apresentar o atestado de vacinação obrigatória e a comprovação de fascinação obrigatória e a comprovação de freqüência escolar do filho ou equiparado, nas datas definidas pelo INSS, o benefício do salário-família será suspenso, até que a documentação seja apresentada, não sendo devido no período entre a suspensão do benefício motivada pela falta de comprovação da freqüência escolar e o seu reativamento, salvo se provada a freqüência escolar no período.

Salário (irredutibilidade do)
O princípio da irredutibilidade do salário é assegurado pela Constituição Federal (Artigo.57 7º inciso VI da Constituição Federal), salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. Por isso, ser sócio, participar e fortalecer o Sindicato é fundamental para garantir que não haja redução salarial. Reivindicar acesso à contabilidade das empresas é decisivo para que se possa verificar sua real situação financeira.

Salário (reajuste do)
Os salários podem ser alterados de diversas formas. Essas alterações podem ser nominais e/ou reais. Nominal é quando a alteração se dá apenas no valor numérico, por exemplo, de R$ 250,00 para R$ 300, sem que o poder de compra tenha se alterado. Real, é quando além da mudança numérica, também há uma mudança no poder de compra do salário. Por exemplo, quando o salário
sofre uma perda em seu poder aquisitivo sofre uma perda em seu poder aquisitivo decorrente da inflação, o seu valor nominal continua o mesmo, mas o seu valor real foi alterado para menos pois o seu poder de compra diminuiu.
Dizemos que há um reajuste ou correção salarial quando o valor nominal é alterado de forma a recuperar o poder de compra do salário existente em determinado período. Na data-base os sindicatos negociam a correção salarial tendo por base os índices de inflação. Também procuram recuperar eventuais perdas, decorrentes, por exemplo, de mudanças na política salarial em prejuízo dos trabalhadores.

Salário (recebimento do)
No comércio, o pagamento dos salários ocorre de várias formas. Alguns empregadores fazem o depósito em conta corrente e fornecem o comprovante de pagamento, discriminando as verbas pagas e os descontos efetuados, com maiores ou menores detalhes, a depender de cada empresa. Outros pagam em cheque com contrarecibo. Nesse caso, a empresa deve garantir ao trabalhador tempo necessário para descontá-lo no mesmo dia. Se o prazo final para o pagamento cair no sábado, o empregado deverá solicitá-lo na sexta-feira. A lei determina pagamento do salário até o quinto dia útil do mês subseqüente ao trabalho (artigo 459 parágrafo único da CLT). O sábado, para esse efeito, deve ser considerado como dia útil. Caso a empresa atrase o pagamento, os salários deverão ser corrigidos por juros de mora, de acordo com a Lei 8.177/91, artigo 39, além da multa administrativa, aplicada pelo MTBE, a que a empresa está sujeita pela Lei 7.855/89 artigo 4º.

Salário (verbas que compõem o)
Tecnicamente, nem todas as verbas que constam da folha de pagamento são salário. Assim, quando o empregador ressarcir os gastos realizados pelo empregado para executar o seu trabalho, esse valor pago é considerado uma ajuda de custo e não salário. Exemplo disso é o auxílio creche. Também não é considerado salário o pagamento de indenizações, por exemplo, indenização adicional Lei 7.238/84 artigo 9º (estabelece indenização adicional por demissão dentro dos trinta dias que antecedem a data base), multa pelo atraso da rescisão artigo 477 parágrafo 6º e 8º da CLT.
Nesse caso, o que temos é uma indenização e não salário. Além disso, os benefícios da Previdência Social como auxílio doença - não são salário. Todas as parcelas salariais devem ser consideradas para cálculo de férias, décimo-terceiro salário, hora extra, FGTS, etc. O Vale Transporte, por exemplo, não entra no cálculo das horas extras, pois não é considerado salário. Já as comissões, sim.

Salários (isonomia dos)
Quando a função é idêntica em um trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade, cor, raça ou idade. Considera-se trabalho de igual valor aquele que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 anos (artigo 461 da CLT).

Sindicato (contribuição confederativa)
Em atenção ao disposto no artigo 8º, inciso IV da Constituição Federal, o Sindicato anualmente por ocasião da data-base, nas Assembléias Gerais para aprovação da pauta de reivindicações com vistas ao fechamento da convenção coletiva, aprova o percentual da Contribuição Confederativa que ficou conhecida entre nós por Taxa Assistencial, a ser descontada na folha de pagamento dos empregados. Os percentuais e os meses a ser efetuado os descontos, variam de acordo com as disposições aprovadas em Assembléia.
O recolhimento deve ser feito até o dia 5 do mês subseqüente ao do desconto. Se houver atraso no recolhimento a empresa estará sujeita a multas previstas no artigo 600 da CLT.

Sindicato (contribuição sindical ao)
O imposto sindical foi criado por Getulio Vargas em 1940 e, a partir de 1966, passou a ser chamado contribuição sindical. Essa contribuição compulsória é descontada na folha de pagamento no mês de Março de todo trabalhador, independentemente de ser sócio ou não do Sindicato, sendo 20% destinado à “conta de emprego e salário”, do Ministério do Trabalho e Emprego.

Sindicato (mensalidade ao)
Ficar sócio do sindicato é um direito e dever de todo trabalhador, pois o sindicato é o principal instrumento de defesa de seus interesses. Para ser um organismo autônomo e forte, o sindicato depende da contribuição financeira voluntária de cada trabalhador.
O valor da mensalidade varia de um para outro sindicato (no nosso o percentual é de 1,5%), pois ele é definido pelos trabalhadores em assembléia geral e pago mensalmente pelos associados. Os recursos recolhidos através dessas mensalidades contribuem no custeio das despesas mensais da entidade. Com relação aos direitos trabalhistas, o governo brasileiro, vem praticando a política de flexibilidade desses direitos, em prejuízo do trabalhador.
O desemprego continua crescendo, você tem sempre que aceitar as imposições do empregador para continuar no emprego. Neste momento é que surge o Sindicato onde nós trabalhadores estamos organizados, com personalidade jurídica, sempre pronto a liderar a construção de uma alternativa elaborada pelos próprios trabalhadores, onde implica, por exemplo, na capacidade de negociar, de criar mecanismo de sustentação financeira, de praticar sempre que necessário, a autodefesa para garantir a autonomia da categoria, isso, sem ingerência dos empregadores e dos governantes.
Não á pré-existência do Sindicato, ele nasceu a 69 anos da vontade dos trabalhadores, de construírem uma organização que rompesse com o atrelamento ao Estado. Nasceu como instrumento de luta, e como tal, como o direito de lutar em defesa dos direitos históricos da classe trabalhadora sempre buscando conquistar melhores condições de vida e trabalho, inserido no processo de transformação da sociedade em direção à democracia e ao socialismo.
É tarefa do Sindicato, promover a solidariedade entre os trabalhadores, desenvolvendo e fortalecendo a consciência de classe em todos os níveis. Apoiar as lutas populares na cidade e no campo, desenvolvendo uma relação de unidade e autonomia. Defender a luta pela ampliação dos direitos e conquistas dos trabalhadores tendo como resultado o seu fortalecimento no enfrentamento as organizações empresariais e governamentais, que não abrem mão de retirar nossos históricos direitos.
Esse fortalecimento se dá ainda, com a sua participação nas assembléias, promovidas pelo Sindicato. Além é claro, de sua contribuição financeira através das mensalidades e contribuições assistenciais, que tem como objetivo a organização e estruturação em prol do fortalecimento do Sindicato na manutenção das conquistas, e nas lutas permanentes em buscas de outras conquistas. Unidos, nos manteremos forte em um Sindicato autônomo para a luta.

Vale transporte
O vale transporte foi conquistado em 1985. O empregado informará à empresa no ato da sua admissão e anualmente, o seu endereço e os meios de transporte coletivos, necessários para se deslocar de sua casa até o local de trabalho.
São entregues antecipadamente até o 5º dia útil do mês e a participação do empregado se dá com 6% do salário básico, ou seja, salário fixo mais comissões, DSR sobre comissões e gratificações, não sendo incluídos na base de cálculo, horas extras, adicional noturno e outras verbas (Artigo 12  Inciso I e II do Decreto Lei 95.247/85). A empresa está obrigada à complementação das verbas excedentes (Lei 7418/85 e Decreto Lei 95.247/87). Se esse percentual ultrapassar o valor total dos vales transporte, este será reduzido ao valor dos vales. O vale transporte é utilizado para ir e vir de casa para o trabalho e vice versa, e constitui crime seu uso para outro fim.


Jornada de Trabalho

Descanso (intervalo para alimentação)
Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração excede de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação de, no mínimo, uma hora e salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de duas horas.
Quando o empregador não conceder este intervalo estará obrigado a remunerá-lo como hora extra. Quando a duração do trabalho ultrapassar quatro horas, desde que a jornada não exceda seis horas será obrigatório a concessão de um descanso de quinze minutos (artigo 71 da CLT).

Descanso (período de)
Entre duas jornadas de trabalho, deve haver um período mínimo de descanso de 11 horas, ou seja, depois de cessar efetivamente seu trabalho -, incluída aí as eventuais horas extras -, o empregado deve descansar no mínimo 11 horas antes de iniciar uma nova jornada (artigo 66 da CLT).
Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo. É vedado o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos (artigo 67, 68, 69 e 70 da CLT; artigo 7º I inciso XV da Constituição Federal).

Faltas justificadas
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário e do DSR (artigo 473 da CLT:
- até 2 dias consecutivos em virtude de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em carteira de trabalho, viva sob sua dependência econômica;
- até 3 dias corridos para casamento;
- por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana (artigo 7º, inciso XIX, licença paternidade e artigo 10, inciso II, parágrafo primeiros dos Atos da Disposições Constitucionais Transitória);
- por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
- até 2 dias, corridos ou não, para o fim de se alistar eleitor;
- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
- pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a Juízo;
- nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
- dia em que estiver acompanhando filho ao médico (CCT);
- a ausência para marcar consulta médica ou para se consultar (CCT);
- as horas destinadas à realização de provas escolares (CCT).

Feriados civis e religiosos (RSR)
Os feriados civis são aqueles declarados em lei federal, e como tais obrigam ao repouso remunerado em todo o território nacional. Considera-se também feriado civil a data magna do estado, fixada em lei estadual. Os feriados religiosos são os dias de guarda, de acordo com a tradição local e, portanto, declarados em lei municipal. O limite máximo de feriados locais são de quatro dias, devendo estar incluída entre eles, necessariamente, a Sexta-feira Santa. Os feriados civis são os seguintes de acordo com Lei Federal:
- 1º de janeiro - Ano Bom - Lei Federal nº 662, de 06.04.49
- 21 de abril - Tiradentes - Lei Federal nº 1.266, de 08.12.50
- 1º de maio - Dia do Trabalho - Lei Federal nº 662, de 06.04.49
- 07 de setembro - Independência - Lei Federal nº 662, de 06.04.49
- 12 de outubro - N. S. Aparecida - Lei Federal nº 6.802, de 30.06.80
- 25 de dezembro - Natal - Lei Federal - nº 662, de 06.04.49
No que se refere aos feriados municipais, estes são determinados conforme legislação local. Portanto, deverá conforme legislação local. Portanto, deverá ser procedida averiguação em cada município especificamente. Os feriados são pagos como RSR juntamente com o Domingo, entretanto se o empregado faltar na semana do feriado, terá descontado dos seus vencimentos, além do dia da falta o Domingo e o feriado se houver.
O trabalhador deve negociar com o empregador o melhor período para gozar as suas férias, pois, em última instância, a decisão é do empregador. Caso o período não for decidido de comum acordo, o empregador deverá comunicar ao empregado por escrito, 30 dias antes do início da férias (artigo 135 da CLT). Os membros de uma família que trabalharem na mesma empresa terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem, e se isto não resultar em prejuízo para o serviço. O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares (artigo 136 da CLT).

Férias (coletivas)
O empregador poderá conceder férias coletivas da forma e ocasião que lhe convier, obedecendo os seguintes critérios (artigo 139 da CLT):
- Podem ser concedidas a todos ou parte dos empregados da empresa ou ainda, a determinados setores da empresa;
- Podem ser gozadas em até 02 períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias, com exceção dos menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade que gozarão obrigatoriamente sempre de uma só vez (artigo 134 parágrafo segundo);
- As férias coletivas poderão ser negociadas através do Sindicato da Categoria Profissional (artigo 611 da CLT);
- Quando das férias coletivas o empregador deverá comunicar o fato ao Órgão regional do MTBE/DRTE e ao Sindicato, com antecedência mínima de 15 dias, determinando as datas de início e término das férias, setores abrangidos, e afixar avisos nos locais de trabalho; as microempresas estão isentas desses procedimentos (artigo 20 da Lei 7.256/84).
- Carimbo padronizado de férias coletivas: Autorizado quando o nº de empregados atingidos for superior a 300. O carimbo supre as anotações manuais na CTPS. Deve-se anotar no LRE ou FRE e especificar “Férias Coletivas”, em razão das implicações legais (início de novo período aquisitivo);
- Empregados com menos de 12 meses de contrato, a lei determina dar férias proporcionais, na base de 1/12 por mês ou período superior a 14 dias;
- Empregado que gozou férias coletivas antes de 12 meses de serviço e pede demissão antes de completar 12 meses de casa: nada a recebe na RCT e, nem o empregador poderá se ressarcir do valor pago, uma vez que a concessão decorreu de interesse da empresa;
O empregador tem 12 meses subseqüentes aos 12 meses trabalhados para conceder as férias (isto é, o 24º mês será o prazo limite para concessão das mesmas). Em não concedendo, o empregado poderá ajuizar reclamação trabalhista pedindo a fixação por sentença, da época do gozo, sendo que essa sentença cominará em pena pecuniária de 5% do salário mínimo, devido ao empregado, até que o empregador conceda essas férias (artigo 137 e §§ da CLT).

Férias (em dobro)
As férias concedidas após o prazo de que trata o artigo 134 da CLT, sujeitará o empregador ao pagamento em dobro da respectiva remuneração e com a incidência de 1/3 Constitucional sem prejuízo das cominações legais (artigo 137.71 da CLT). O prazo do empregador conceder férias ao empregado é de 12 meses, ou seja, a partir de dois anos e um dia o empregado deve procurar o empregador para cobrar suas férias relativas ao primeiro ano trabalhado, e se for o caso diante da negativa do empregador, faze-lo na Justiça, visto que se deixar completar três férias (três ano de trabalho) perderá o direito à primeira, tendo em vista a sua prescrição do direito de pleitear cujo prazo é de dois anos, começando a contar a partir do término legal do empregador (artigo 149 da CLT). Você não deve confundir, o direito é de remuneração em dobro e trinta dias de férias e não de sessenta dias de férias.

Férias (prazo para concessão de)
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito (artigo 134 da CLT). É proibido descontar do período de férias, as faltas do empregado ao serviço, pois seu período de férias já foi reduzido proporcionalmente às faltas. O período de férias é computado como tempo de serviço.

Férias (proporcionais às faltas)
Após cada 12 meses trabalhado, o empregado terá direito ao gozo de um período de férias sem prejuízo da sua remuneração (artigo 129 da CLT), na proporção de freqüência/faltas ao trabalho, no “período aquisitivo” (artigo 130 da CLT), conforme segue:
Até 05 faltas, 30 dias corridos de férias;
De 06 a 14 faltas, 24 dias corridos de férias;
De 15 a 23 faltas, 18 dias corridos de férias;
De 24 a 32 faltas, 12 dias corridos de férias;
33 faltas ou mais, Perde o direito de gozo de férias (artigo. 130 da CLT).
Não serão consideradas as faltas justificadas e ainda, o período de “licença maternidade” de 120 dias para a gestante; o afastamento para prestação do serviço militar obrigatório; o afastamento em virtude de acidente de trabalho e auxílio doença por período inferior a seis meses; suspensão preventiva para responder a Inquérito Administrativo; durante a prisão preventiva (quando for absolvido); os dias destinados a “licença paternidade” (contada da data do nascimento ou adoção do filho); os dias em que não tenha havido trabalho na empresa; os dias que o empregado tenha faltado e os empregador não tenha descontado nos salários; os dias justificados por atestado médico e, os dias que tenha acompanhado filho menor ao médico.

Férias (remuneração de)
O empregado deve receber, por ocasião das férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão (artigo 142 da CLT), com o acréscimo de um terço (artigo 7º, Inciso XVII da Constituição Federal). Incide no cálculo a média das horas extras e das comissões recebidas durante os 12 meses que precedem à concessão das férias (artigo 142 parágrafo terceiro da CLT). O empregado pode requerer, até quinze dias antes do término requerer, até quinze dias antes do término do período aquisitivo (artigo 143, parágrafo primeiro da CLT), a conversão em abono de 1/3 do período de férias a que tiver direito, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Nesse caso, recebe 20 dias de férias, 10 dias de abono pecuniário e 1/3 de adicional. O pagamento da remuneração de férias e, se for o caso, do abono, deve ocorrer até dois dias antes do início das mesmas (artigo 145 da CLT).

Hora extra (forma de cálculo)
Hora extra é o período trabalhado antes do horário normal de trabalho, no horário de almoço de após o horário normal de trabalho ou ainda em dias que você deveria ficar descansando em sua casa e o empregador convoca você para trabalhar (domingo e feriados). Por ser hora extra é uma situação esporádica, ou seja, não habitual, se o empregado tem sido exigido constantemente para trabalhar em horário extra pelo menos por um ano, e repentinamente o empregador deixa de fazê-lo, é assegurado ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas extras suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal (Enunciado 291 do TST).
Muitas empresas ao pagarem as horas extras, pagam por fora, para não terem futuramente que pagar essa indenização. Outras embora paguem no contra cheque não discrimina o número de horas extras correspondente à quantia recebida a título de horas extras, com o claro objetivo de dificultar a conferência por parte do próprio empregado.
A hora extra é remunerada com o adicional mínimo de 50% (artigo 7º Inciso XVI da Constituição Federal). O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem estabelecido em dissídios coletivo o adicional de 100% e o pagamento em dobro nos casos de domingos e feriados (Precedente normativo 087 do TST).
O cálculo do valor da hora extra deve ser feito tomando-se por base o somatório de todas as verbas salariais, tais como ordenado, quebra de caixa, comissões, prêmios etc. As empresas estão obrigadas a pagar também o valor correspondente ao repouso semanal remunerado, ou seja o descanso sobre a soma das horas extras prestadas.
O cálculo é simples. Primeiro, somam-se todas as verbas. Depois, divide-se o total por 220, que é a carga horária mês, considerando o mês de cinco semanas. Assim obtém o valor de uma hora trabalhada. Aí é só multiplicar o valor da hora trabalhada pelo percentual de hora extra 50% ou 100% conforme for o caso. Feito isso, multiplique o valor da hora extra pelo número de extras trabalhadas no mês para obter o valor que a empresa deve pagar.
As horas extras compõem o salário para todos os efeitos legais. Assim, devem ser consideradas para cálculo e pagamento das férias, décimo-terceiro salário, descanso semanal remunerado, FGTS, e verbas rescisórias. Caso sejam variáveis deve ser computada a média das horas extras trabalhadas durante um ano.

Hora extra (não pagamento)
Diz o ditado popular que “de graça nem relógio trabalha”. Mas, muitos comerciantes conservadores, autoritários e espertos, forçam o trabalhador a prestar serviços além do horário sem devida remuneração. O mais comum é exigir que o vendedor fique além do horário para descarregar caminhão ou arrumar a loja. Isso é absolutamente ilegal.
Em primeiro lugar, porque não é tarefa do vendedor descarregar caminhão; em segundo, porque as horas trabalhadas além do horário devem ser remuneradas com o devido adicional de horas extras. Por isso, anote diariamente as horas trabalhadas além das normais, para conferir se foram pagas e reclamar posteriormente. Se isso acontecer procure o Sindicato para encaminhar o seu pleito à empresa, e se não frutificar aciona-la na Justiça do Trabalho.

Jornada de trabalho (controle do horário)
O horário de trabalho deve constar de quadro a ser fixado em lugar bem visível e registrado individualmente na entrada e saída, ficando expresso o período de repouso e alimentação. O registro de entrada e saída deve ser anotado pelo próprio empregado e, sendo mecânico, conterá sua assinatura, no final do mês.
É obrigatório adoção de registro manual, mecânico ou eletrônico em todas as empresas com mais de 10 trabalhadores (artigo 74, parágrafo segundo da CLT).

Jornada de trabalho (duração da)
A duração normal de trabalho não pode ser superior a oito horas diárias e 44 semanais, sendo facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (artigo 7º, inciso XIII da Constituição Federal).

Repouso semanal remunerado
É assegurado a todos os trabalhadores o direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro
horas consecutivas preferencialmente aos domingos e feriados civis e religiosos (Artigo 7º Inciso XV e Lei 605/490.
A remuneração do repouso semanal é equivalente ao valor do dia trabalhado, inclusive a média das horas extras.


Relação empregatícia

Aviso prévio
É o instrumento legal de notificação em que uma empresa ou empregado, utiliza para comunicar à outra a manifestação da vontade de fazer cessar o contrato de trabalho. O prazo mínimo é de 30 dias, (Artigo 7º Inciso XXII da Constituição Federal). É dado por escrito em 03 vias e em contra-recibo. Em hipótese alguma o trabalhador pode se ausentar do local de trabalho sem a cópia do aviso prévio, seja ele de iniciativa do trabalho ou do empregador.

Aviso prévio (dado pela empresa)
O empregado deixará de trabalhar 2:00 horas por dia ou 7 dias corridos no final do aviso, conforme for acordado entre as partes. A falta do aviso Prévio por parte da empresa dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao aviso, garantidas as integralizações das médias de horas extras habitualmente trabalhadas, adicional noturno, gratificações ajustadas, média de comissões nos termos da cláusula terceira da CCT 2000/2001, quebra de caixa (instrução Normativa MTBE/SEFIT nº 03/96). Terá direito ao cômputo de mais 1/12 de Férias e 13º salário. A essa situação denominamos de “aviso prévio indenizado” ou “dispensa direta sem cumprimento do aviso”. Igual conotação tem dispensa do cumprimento do aviso prévio. (Artigo 477 § 6º, alínea ilble da CLT)

Aviso prévio (dado pelo empregado)
Não tem direito à redução da jornada.
Tratamento análogo é dado quando o empregado não dá ao empregador o aviso prévio (pedido de dispensa). Desconta-se o valor dos salários equivalentes ao período do aviso prévio.

Aviso prévio (do empregado para o empregador, modelo)
É de responsabilidade do empregador ao dar ciência do pedido de demissão, marcar local, data e horário para quitação do TRCT.
Em vista Local e data: ___________________________
À
Empresa ______________________________
Att. Deptº Pessoal.
Na forma da legislação vigente, venho por meio desta comunicar a V.Sa. que, a partir de 30 dias da entrega deste Aviso, iniciando no dia ____ de ________de _____, deixarei o emprego que ocupo nesta empresa, por livre e espontânea vontade.
Assim sendo, solicito confirmarem o recebimento deste. Reservo-me o direito de trabalhar integralmente esse período.
Atenciosamente.
______________________
Empregado
Ciente do Empregador ____/____/____
Assinatura do Empregador/Preposto________
(Modelo de aviso de pedido de demissão)

Carteira de trabalho (anotações na)
Quando o trabalhador é admitido, mesmo em contrato de experiência, a empresa tem, obrigatoriamente, que fazer as anotações na carteira de trabalho no prazo de 48 horas, a contar da admissão do empregado, sob pena de multa, que será aplicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Na carteira de trabalho deverá constar a função para a qual foi contratado, o tipo de remuneração, se salário fixo ou comissão (Artigo 29 da CLT), e o percentual da comissão. As anotações na carteira de trabalho deverão ser feitas por ocasião da data-base; quando solicitadas pelo trabalhador; no caso de rescisão contratual; ou necessidade de comprovação perante a Previdência Social.

Carteira de Trabalho (trabalho sem registro em)
Muitas empresas contratam, inclusive menores, sem qualquer registro em carteira, alegando que assim poderão pagar melhores salários. Não existe qualquer vantagem em trabalhar sem registro, embora as empresas digam o contrário. Até porque, com esse tipo de contratação, elas deixam de contribuir com o INSS, FGTS etc. e pagam ao trabalhador somente as horas trabalhadas.
Veja suas perdas sem registro em carteira:
- não conta tempo de serviço para aposentadoria;
- não recebe décimo terceiro salário a férias
- não tem FGTS e nem PIS;
- não tem direito a benefício do INSS quando estiver doente ou acidentado;
- não recebe o fim de semana remunerado (domingos e feriados) e seus reflexos em outras verbas;
- não recebe seguro-desemprego quando demitido.

Contrato de experiência
É uma modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado. O prazo é de 90 dias ou menor, e permite verificar a adaptação do trabalhador ao emprego, tanto nas questões laborativas, quanto sociais.
O prazo convencionado deve ser anotado nas anotações gerais da CTPS do trabalho. Se contrato individual de trabalho. Se contratado por prazo inferior a 90 dias, é permitida a prorrogação por uma única vez, não podendo ultrapassar os 90 dias no todo. É interessante observar que o prazo é de 90 dias e não de 03 meses (Artigo 445 Parágrafo Único da CLT).
O contrato de experiência, deve ser assinado pelo empregado e pelo empregador, após a leitura e ter verificado se a data corresponde ao dia da admissão, tomando sempre o cuidado em não assinar a prorrogação antecipada, pois a prorrogação só deve ser assinada na época certa e se convier ao trabalhador, muitos empregadores metidos a espertalhões, não mandam o trabalhador assinar contrato de experiência e após verificar a inconveniência da manutenção do trabalhador, inventam na hora da demissão um contrato de experiência que nunca existiu, e, o trabalhador assina sem ler, e perde seus direitos.
É direito do trabalhador ao ser contratado, ainda que em contrato de experiência, ficar com uma via do contrato e dos demais documentos que discriminam as bases do ajuste.
Encerrado o período previsto no contrato de experiência, caso não haja manifestação das partes - trabalhador e empregador - e você continue trabalhando, o contrato se torna por tempo indeterminado.
O tempo em que você ficou afastado, recebendo INSS, auxílio doença previdenciário e/ou acidentário, não é contado no contrato de experiência.
Caso você seja dispensado antes do término do contrato, fará jus a indenização de 50% (cinqüenta por cento) do restante do contrato, o mesmo acontecendo se você pedir demissão o empregador terá direito a uma indenização de 50% (cinqüenta por cento).

Contrato de trabalho
Acordo tácito (verbal) ou expresso (escrito) que corresponde à relação de emprego (Artigo 422). Peça fundamental na relação na relação de emprego, estabelecendo os critérios de relacionamento, de direitos e obrigações.

Contrato de trabalho (alteração no)
O artigo 468 da CLT estabelece que: “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”. Esta determinação legal é muito importante para os trabalhadores. Qualquer alteração prejudicial em seu horário ou local de trabalho, bem como no salário e demais direitos, você deve procurar imediatamente o Sindicato, para verificar se não se configura em uma alteração unilateral do contrato de trabalho, proibida por Lei.

Contrato de trabalho individual (formas de)
Existem diversas modalidades de Contrato de Trabalho (Veja em contrato de experiência; contrato por prazo determinado; contrato de trabalho por prazo indeterminado; contrato de trabalho e tempo parcial).

Contrato de trabalho (por prazo determinado)
Pressupõe um tempo limitado para sua duração, o prazo máximo para a duração do contrato por prazo determinado é de 02 anos. Permite uma única prorrogação, caso seja celebrado por tempo inferior; caso contrário, passará a contrato de trabalho por prazo indeterminado. A natureza do contrato deve ser anotado na CTPS e no LRE ou FRE.
Estabelecido pela Lei nº 9.601 de 21 de janeiro de 1998, publicado no D.O.U. em 22 de janeiro de 1998, sua prática está condicionada à celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo, e somente para admissões que representem acréscimo no número de empregados.
A distinção entre contrato por tempo determinado e por indeterminado, reside no fato de que as implicações econômicas da rescisão contratual serão absolutamente distintas. Assim ao término de um contrato por prazo determinado o trabalhador não tem direito ao aviso prévio e aos 40% sobre o FGTS, além de ao longo do contrato o empregador depositar apenas 2% do FGTS e não os 8% praticado no contrato por prazo indeterminado.
Por se considerada desfavorável ao trabalhador, uma vez que reduz consideravelmente os direitos em relação aos já existentes, os sindicatos em especial o dos comerciários, não tem praticado esta modalidade de contrato.
Havendo “cláusula de rescisão antecipada” ou “cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão” é devido o “aviso prévio” pela parte que rescindir o contrato, na forma do contrato por prazo indeterminado (Artigo 481 da CLT). Em não havendo a cláusula referida, aplica-se o disposto no Artigo 479 da CLT. (50% do restante do contrato).
Para celebrar novo contrato de trabalho com o mesmo empregado é necessário intervalo mínimo de 06 meses, sob pena de o referido contrato se transformar em “por prazo indeterminado”.
Se o contrato se encerrou em razão de execução de serviços especializados ou de certos acontecimentos justificáveis, inexiste assim, esse prazo. (constitui-se à exceção).

Contrato de trabalho (rescisão)
O trabalhador poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
- Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por Lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
- For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
- Correr perigo manifesto de mal considerável;
- Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
- Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra de boa fama;
- O empregador ou prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até o final do processo. A justa causa no empregador somente se efetiva através de Ação na Justiça do Trabalho, cujos direitos rescisórios obedecem a sentença.

Contrato de trabalho (rescisão, culpa recíproca)
Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, a Justiça do Trabalho reduzirá a indenização a que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade (artigo 484da CLT).

Demissão (carta de)
Sempre que a demissão for imposta pelo empregador por justa causa, este deverá comunicar o motivo da rescisão por escrito ao empregado.

Demissão (direitos na hora da)
É de fundamental importância saber quais os direitos dos trabalhadores na hora da rescisão do contrato de trabalho. Todo trabalhador deve saber como fazer o pré-cálculo de quanto vai receber pelas verbas rescisórias para evitar surpresas. Analisaremos as verbas rescisórias que os funcionários têm direito, quando da rescisão do contrato de trabalho. Vamos nos ater às principais espécies de rescisão contratual:
- dispensa sem justa causa;
- pedido de demissão;
- aposentadoria;
- falecimento;
- dispensa por justa causa.

Demissão (dispensa do aviso prévio)
Quando o empregado for dispensado e tiver de cumprir o aviso prévio, sua jornada de trabalho será reduzida em duas horas diárias, ou poderá trabalhar 23 dias corridos e faltar ao serviço por sete dias consecutivos sem prejuízo do salário (artigo 488, parágrafo único da CLT).
O empregado que obtiver novo emprego antes do término do aviso prévio, fica dispensado do cumprimento integral do aviso prévio, devendo receber, em tal caso, a remuneração proporcional aos dias efetivamente trabalhados.
Quando o empregado for dispensado de cumprir o aviso prévio deverá receber o salário a ele relativo. Nesse caso, o prazo de pagamento as verbas rescisórias é de 10 dias. Muitos empregadores utilizam o expediente de mandar o empregado cumprir o aviso prévio em casa. Essa
é uma manobra ilegal. Ou o trabalhador cumpre o aviso prévio trabalhando ou é dispensado de cumpri-lo e as verbas rescisórias têm de ser pagas no prazo de 10 dias. Isso é o que dispõe o artigo 477, parágrafo 6º, letra b da CLT.

Demissão (homologação)
O artigo 477 da CLT estabelece que a rescisão de contrato dos empregados com mais de um ano de serviço deve se realizar sob a fiscalização do Sindicato e, na inexistência deste, da Delegacia Regional do Trabalho (DRT). Esse ato é chamado de homologação, quando são conferido os cálculos dos direitos que o empregado tem a receber, seja no caso de dispensa sem justa causa ou pedido de demissão.
No caso de empregados com menos de um ano de serviço, a legislação não prevê homologação e o pagamento é realizado na própria empresa, mas você deve consultar o Sindicato para ver se seus direitos foram pagos corretamente.
O fato de o empregado assinar o recebimento das quantias constantes da folha de rescisão não significa que estão quitados os seus direitos, dando-os por cumpridos. A sua assinatura só atesta que recebeu os valores constantes da rescisão, podendo reclamar na Justiça do Trabalho as diferenças que porventura houver, inclusive horas extras trabalhadas e não pagas.
No entanto, face ao enunciado 330 do TST, deve-se ressalvar eventuais divergências ou diferenças quando estas se referirem a verbas rescisórias (especialmente se a homologação for feita pelo Sindicato), evitando assim futuros problemas no desenvolvimento da ação trabalhista.
Como muitas empresas pagam “por fora” -, o empregado fica surpreso com a quantia que tem a receber no momento da rescisão, principalmente o valor referente ao FGTS. Algumas empresas costumam fazer o acerto da diferença depois da homologação, mas nem sempre isso acontece e quando acontece quase sempre são feitos de maneira errônea. Fique atento e exija seus direitos através do Sindicato.
Quando o empregado está dispensado do cumprimento do aviso prévio, o prazo para a homologação é de 10 dias. Quando ele o cumpriu, deve ocorrer no dia imediato após o término do aviso. Se esses prazos não forem cumpridos por culpa da empresa, ela terá de pagar ao trabalhador uma multa correspondente a um salário do empregado.
O pagamento das verbas rescisórias deve ser feito em moeda corrente, em cheque administrativo do banco ou depósito em conta corrente.
No caso de menores e analfabetos obrigatoriamente em moeda corrente.
O Sindicato possui um departamento específico para fazer as homologações e um departamento jurídico para encaminhar suas reclamações trabalhistas. Não confie em quem não conhece a sua causa, prestigie o Sindicato, pois é ele que luta para fazer cumprir os seus direitos.
O Sindicato é a sua casa, se você não confiar nele em quem irá confiar?

Demissão (justa causa)
Pela atual legislação, as razões que levam o patrão a demitir o empregado não estão sujeitas a um exame prévio pela justiça. O ato do empregador que dispensa o empregado por justa causa tem efeitos imediatos. Somente através de uma apreciação posterior da Justiça do Trabalho, com toda a sua demora, poderá o trabalhador provar a inexistência da justa causa. Tal situação espera há muito tempo por mudanças.
Para piorar ainda mais, a CLT define os casos de justa causa de forma imprecisa, dando margem a inúmeras interpretações, possibilitando ao empregador rescindir de imediato o contrato de trabalho.
Por tudo isso, o trabalhador demitido por justa causa deve procurar de imediato o Sindicato para buscar orientação sobre se realmente houve ou não motivos para justa causa.
Os direitos do trabalhador demitido por justa causa são:
- férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3 previsto na Constituição;
- saldo de salários, hora extras, DSR, comissões, gratificações, prêmios, adicional noturno etc. (quando for o caso).

Demissão (pedido de)
Quando o empregado não quer continuar trabalhando na empresa, ele pede demissão e tem direito a receber as seguintes verbas rescisórias:
- 13º salário proporcional (correspondente aos meses trabalhados, iniciando-se sempre no mês de janeiro de cada ano ou da admissão);
- férias vencidas (se houver)
- férias proporcionais, se tiver mais de um ano de tempo de serviço;
- adicional de 1/3 sobre as férias vencidas e proporcionais;
- saldo de salários (correspondente ao dias trabalhados no mês);
- comissões, horas extras, DSR, prêmios, gratificações, adicional noturno etc, quando for o caso.

Descontos:
- INSS sobre o saldo de salário;
- INSS sobre o 13º salário;
- vale transporte;
- vale refeição ( se houver);
- plano saúde;
- adiantamento de salário;
- aviso prévio (quando o empregado pede demissão e não quer cumprir o aviso, o empregador pode descontar o equivalente a um mês de salário, artigo 487, parágrafo 2º da CLT);
- outros descontos autorizados pelo empregado.

Demissões (seguro desemprego)
O Seguro Desemprego (Lei 7.998/90- artigo 7º, inciso II, artigo 201 inciso IV e artigo 239 da Constituição Federal) é o auxílio coberto pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), vinculado ao Ministério do Trabalho e emprego, e tem por finalidade prover a assistência financeira temporária do trabalhador desempregado.
Para ter direito ao Seguro Desemprego, o trabalhador terá que preencher os seguintes requisitos:
- ter recebido salário (de pessoa jurídica ou pessoa física) nos últimos seis meses imediatamente anteriores à data de sua demissão, ou seja, ter trabalhado com carteira assinada e recolhido à  Previdência Social;
- ter sido demitido sem justa causa. No ato da rescisão contratual, o empregador deverá entregar ao empregado demitido o formulário do Seguro Desemprego devidamente preenchido e assinado, juntamente com o Termo de Rescisão Contratual e demais documentos necessários;
- ainda não ter obtido novo emprego;
- não estar em gozo de outro benefício previdenciário, exceto o auxílio acidente de trabalho e auxílio suplementar.
O empregado poderá encaminhar o seu requerimento do Seguro Desemprego em qualquer agência da Caixa Econômica Federal ou Posto de Atendimento do Ministério do Trabalho ou do SINE, após decorridos sete dias de sua demissão e após ter efetuado o saque do FGTS. O requerimento deverá ser acompanhado da Carteira de Trabalho, Termo de Rescisão de Contato de Trabalho, cartão do PIS e comprovante de saque do FGTS. Se a empresa recusar-se a fornecer a guia (comunicação de dispensa), através de ação judicial o trabalhador pode pedir uma indenização do empregador, equivalente ao que receberia de Seguro Desemprego.
O valor do benefício será definido com base na média dos salários recebidos nos últimos três meses anteriores à dispensa, não podendo ser inferior a um salário mínimo. Uma vez recebido o benefício, o trabalhador somente poderá requere-lo novamente decorrido um período mínimo de 16 meses a contar do último recebimento e desde que preencha novamente os requisitos necessários.
O benefício poderá ser cancelado, mesmo que o trabalhador já tenha recebido parte dele, pelos seguintes motivos:
- for admitido em novo emprego;
- iniciar o recebimento de outro benefício previdenciário, exceto o auxílio suplementar ou o abono de permanência no serviço (PIS);
- falsidade nas informações necessárias à habilitação;
- fraude, visando a percepção indevida do benefício;
- morte do segurado (o seguro desemprego é intransferível.
Existe muitos casos de trabalhadores que receberam Seguro Desemprego indevidamente. Por
exemplo tirou nova Carteira de Trabalho, para ser admitido em novo emprego e recebeu seguro
desemprego com a Carteira de Trabalho antiga.
Resultado, quando foi requerer novamente o benefício, descobriu que tinha que pagar as parcelas recebidas indevidamente, para poder fazê-lo.

Demissão (sem justa causa)
Quando o empregador manda o empregado embora sem justa causa, são devidas as seguintes verbas rescisórias:
- aviso prévio (que pode ser trabalhado ou indenizado quando a dispensa é imediata);
- 13º salário proporcional (correspondente aos meses trabalhados);
- férias vencidas (quando for o caso);
- férias proporcionais (contando-se sempre do mês que o empregado começou a trabalhar);
- adicional de 1/3 sobre férias;
- comissões, DSR, horas extras, prêmios,
gratificações, adicional noturno, etc.(quando for o caso);
- saldo de salários (correspondente aos dias trabalhados do mês);
- depósito de 8% do FGTS sobre o saldo de salários e 13º salário;
- depósito dos 40% referente a multa calculado sobre o total do FGTS depositado;
- rescisão na forma do código 01, para fins de liberação do FGTS e multa;
- guia comprovante do recolhimento da  multa;
- fornecimento da Comunicação de Dispensa, preenchida e assinada pelo empregador, com a qual o empregado se habilita ao Seguro Desemprego;
- indenização adicional - se houver.
Descontos:
- INSS sobre saldo de salário;
- INSS sobre 13º salário;
- vale transporte;
- vale refeição (se houver);
- plano de saúde;.97
- adiantamento de salário;
- outros descontos autorizados pelo empregado.

FGTS (saque do)
Quando o empregado é dispensado sem justa causa, levanta todos os valores depositados na sua conta vinculada, acrescidos de juros, correção monetária Œ inclusive a multa de 40%, prevista na Constituição Federal.
Quando o empregado pede demissão ou é demitido por justa causa, não tem acesso aos valores depositados em sua conta vinculada. No caso específico de pedido de demissão, se ficar desempregado pelo período de três anos, poderá sacar o FGTS, de outra forma só poderá levantá-lo nas seguintes hipóteses:
- extinção total da empresa, fechamento de qualquer de seus estabelecimentos, supressão de parte de suas atividades, ou ainda falecimento do empregados individual, sempre que qualquer dessas ocorrências implique em rescisão do contrato de trabalho;
- aposentadoria pela previdência Social;
- falecimento do trabalhado, sendo o saldo pago a seus dependentes;
- pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro Habitacional (SFH);
- liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor do financiamento imobiliário;
- pagamento total ou parcial do valor da aquisição de moradia própria;
- extinção normal do contrato por prazo determinado.
Os depósitos do FGTS são corrigidos mensalmente no 10º dia de cada mês, logo é bom aguardar a virada do mês para proceder o saque.

Garantia de emprego   
A constituição Federal, em seu artigo 7º, item I, assegura relação de empregado protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos da lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos.
Lamentavelmente, essa determinação constitucional não foi regulamentada. Os sindicatos têm lutado para inserir a garantia de emprego nas convenções coletivas, mas têm conseguido proteger os trabalhadores contra demissões arbitrárias, apenas em situações especiais.
A Constituição Federal, por outro lado, aumentou a multa do FGTS para 40%, o quenão impede, na prática, a despedida imotivada.
A Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho foi ratificada pelo Congresso Nacional Brasileiro através do Decreto Legislativo nº.68/92, publicado no Diário Oficial da União em 17.09.92, e depositada na sede da OIT em 05.01.95, entrou em vigor no Brasil após um ano, ou seja, a partir de 06.01.96. A referida Convenção estabelece que não se dará término à relação de trabalho por iniciativa do empregador, a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.
Assegura o direito de recurso do trabalhador contra despedida arbitrária e determinada consulta aos representantes dos trabalhadores, quando o término da relação de trabalho ocorrer por motivos econômicos, tecnológicos, estruturais ou analógicos. Tudo isso poderia e muito, ajudar o trabalhador a dimunir a desigualdade entre ele e o empregador, se o presidente Fernando Henrique Cardodo não tivesse se apressado em denunciar a referida Convenção. No dia 20.01.96, portanto ante de completar um ano, o Decreto presidencial nº.2.100, acabou com o reinado no Brasil de uma Convenção, que reina em países do primeiro mundo. A verdade é que por deixar os empregadores com sérios problemas, o presidente Fernando Henrique Cardoso, que tem se revelado um fiel protetor dos fortes, não poderia agir de outra forma.

Justa causa (defesa do empregado, demissão por)
Toda Justa Causa pode ser questionada na Justiça do Trabalho, desde que o empregado não seja réu indefensável.

Justa causa (ou justo motivo, demissão por)
Faltas cometidas pelo empregado ensejadora de Justa Causa:
- Ato de improbidade:
Atos que definem a desonestidade, abuso, fraude ou má fé. Por exemplo, corromper superior hierárquico visando vantagem econômica; depor em juízo mentindo; comissões de fornecedores “por debaixo dos panos”; falsa declaração para efeito de salário família; alterações no registro de ponto para ocultar falta ou atraso ou aumento da jornada;
- Incontinência de conduta ou mal procedimento:
São inerentes ao modo de ser do empregado em desacordo com as normas da empresa, por exemplo, ludibriar o empregador para se ausentar do serviço; emissão de cheques sem fundos e títulos protestados; médicos que assinam receitas em branco. Apossar-se de bens e documentos da empresa alegando dívida de salários para com ele (empregado).
- Negociação habitual:
Corresponde a concorrência desleal com o empregador.
- Condenação criminal:
Somente quando passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
- Desídia no desempenho das respectivas funções:
Correspondente à preguiça; à negligência; ao desleixo no trabalho, à imprudência e à falta de zelo no cumprimento das suas tarefas.
- Embriaguez habitual:
O embriagado comparece ao serviço bêbado ou tomado por outra variedade de tóxicos.
- Violação de segredo da empresa
- Ato de indisciplina ou insubordinação:
Descumprimentos de ordens; execução das tarefas com morosidade; recusa na assinatura do ponto; ficha de produção; relatórios, fichas de controle, prontuários; não cumprimento das normas de segurança e higiene do trabalho, etc.
- Abandono de emprego:
A regra geral é de 30 dias de ausência injustificada (enunciado do TST nº. 32 e 62), porém se o empregador constatar que o empregado mantém novo vínculo empregatício com outro empregador, não há necessidade desse tempo. Não há necessidade de publicação em jornal do “Abandono de Emprego”.
- Ato lesivo de honra ou boa fama:
Corresponde à calúnia, difamação, injúria da pessoa do empregador ou qualquer outra pessoa, no local de trabalho ou fora dele; ou ofensas físicas, salvo em imlegítima defesali própria ou de outrem.
- Prática de jogos de azar:
Os empregadores têm praticado as advertências reiteradas na condução de uma “Dispensa por Justa Causa”. A orientação é que o empregado quando for advertido, não se recuse a assinar a advertência, ao contrário, deve assinar e se descordar, colocar o seu protesto (as razões porque não concorda com a advertência) no verso de cada uma das vias e reter a sua via.
- Justa Causa (Segurança Nacional, demissão por)
Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à Segurança Nacional (Artigo 482 parágrafo único da CLT).



Saúde e Condições de Trabalho

CIPA
Os estabelecimentos com mais de 50 empregados (em alguns casos com mais de 20), por lei devem ter uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). Metade dos membros da CIPA é eleita pelos empregados e metade é nomeada pelo próprio empregador (NR nº 5).
A CIPA tem como objetivo observar e relatar as condições de risco nos ambientes de trabalho; solicitar medidas para reduzir, até eliminar os riscos existentes; discutir os acidentes ocorridos, solicitando medidas que previnam acidentes semelhantes.
As eleições devem ser democráticas e transparentes. O edital de convocação deve ser afixado em local público e de amplo acesso. Assim que você tomar conhecimento da convocação, entre em contato com o Sindicato para que possa ser feito um acompanhamento, visando a assegurar a democracia do processo, pois muitos empregadores manobram as eleições para garantir a escolha de pessoas comprometidas apenas com os interesses da empresa.
O número de representantes de empregados e empregadores na CIPA é determinado pelo número de trabalhadores no estabelecimento, e pelo grau de risco que os empregados são submetidos. Para saber o grau de risco do seu estabelecimento, você de consultar o Sindicato ou a NR 4- quadro I.

CIPA (estabilidade)
Os empregados eleitos para cargo de cipeiro, inclusive os suplentes, não pode sofrer demissão arbitrária, entendendo-se como tal, a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Se o empregador demitir, terá que comprovar perante a Justiça do Trabalho a existência de qualquer dos motivos acima mencionados, sob pena de ter de reintegrar o cipeiro (artigo 165 da CLT e enunciado 339 do TST). A Constituição Federal amplia essa estabilidade até um ano após o término do mandato (artigo 10, inciso II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias).

Condições de trabalho
A legislação trabalhista procura assegurar as empregados condições de trabalho adequadas ao desempenho de suas atribuições. Independente de estar ou não previsto na legislação, você de exigir condições de trabalho que assegurem sua saúde, que deve vir em primeiro lugar. Por isso, caso estar condições não estejam garantidas, você deve procurar o Sindicato para se orientar, até mesmo para fornecer subsídios ao Sindicato, para no momento de negociação por ocasião da data-base inserir na pauta de reivindicações, cláusulas que trate do assunto, que por certo se tiver êxito, beneficiará você e outros nas mesmas condições.

Doenças ocupacionais
Doenças ocupacionais, são aquelas causadas pelas más condições de trabalho. Entre as mais comuns, identificamos:
- problemas auditivos;
- alergia;
- problemas respiratórios;
- intoxicação
- dermatose ocupacional;
- silicose;
- benzolismo;
- LER - lesões por esforços de repetição.

Doenças ocupacionais (aposentadoria por invalidez)
Se o trabalhador não retornar ao final do tratamento, será concedida a aposentadoria por invalidez acidentário (100% salário-benefício).

Doenças ocupacionais (auxílio-acidente)
Quando resultar perda da capacidade profissional, o trabalhador fará jus como indenização ao auxílio-acidente pago pelo INSS (50% de salário de benefício do segurado)

Doenças ocupacionais (auxílio-doença acidentário)
Conhecido como “seguro”, é um benefício mensal em dinheiro que corresponde a 91% do salário. Será pago pelo INSS até a alta definitiva ou aposentadoria. Comunicar ao INSS sobre uma doença profissional é importante não só para o tratamento, mas para o recebimento dos benefícios e readaptação.

Doenças ocupacionais (CAT)
Comunicação de Acidentes do Trabalho. Deve ser feita no primeiro dia útil após a conclusão de que o trabalhador tem uma doença profissional. Esse documento é preenchido pelo empregador, entretanto se o mesmo se recusar a fazê-lo. A emissão da CAT se dá em 6 vias, sendo que uma deve ser entregue ao trabalhador e outra encaminhada ao Sindicato.

Doenças ocupacionais (DORT/LER)
DORT: Doenças Osteomusculares Relacionadas ao Trabalho. Parece complicado, mas elas são conhecidas como LER: Lesões por Esforços de Repetição. São doenças ligadas às tarefas no trabalho, que exigem do trabalhador movimentos repetitivos, rápidos e/ou vigorosos por muito tempo.
Elas podem surgir em qualquer tipo de atividade. Porém, as funções mais atingidas são:
digitadores, caixas, datilógrafos, telefonistas, empacotadores, trabalhadores de montagem/produção e operadores de máquinas.

Doenças ocupacionais (DORT/LER,Discurso patronal)
Embora as DORT/LER sejam hoje reconhecidas como doenças do trabalho, as empresas continuam tentando negar sua existência. Na maioria das vezes, as descaracterizam, tratam-nas como sendo meramente psicológicas, não cumprem as leis e mantêm as condições inadequadas de trabalho.
Para isso, contam com a negligência do Estado, que não fiscaliza os ambientes de trabalho nem exige o cumprimento da legislação. Cabe aos trabalhadores, que são os principais atingidos, lutar para mudar esse quadro. Somente sua organização poderá impor mudanças nas situações de trabalho geradoras das DORT/LER.

Doenças ocupacionais (DORT/LER, o que fazer)
Procure logo um médico, de preferência do serviço de saúde. Solicite a emissão da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) e leve a uma agência do INSS, que registrará a doença na Carteira de Trabalho e marcará a perícia médica. Tanto os acidentes de trabalho como os de trajeto recebem o mesmo tratamento. E atenção: se for afastado por DORT/LER, você não deve voltar a exercer a mesma função.

Doenças ocupacionais (DORT/LER, organização do trabalho)
Atenção: os trabalhadores expostos aos fatores de risco são forçados a manter as mãos e os braços em constante funcionamento durante toda a jornada de trabalho.

Doenças ocupacionais (DORT/LER, sintomas)
Dor, perda da força muscular, inchação, formigamento, irritação, depressão, cansaço, vermelhidão, transpiração, e outros.

Doenças ocupacionais (DORT/LER, tipos)
Epicondilites, bursites, síndrome do túnel do carpo, tendinite, tenossinovites, síndrome do ombro doloroso e outras.

Doenças ocupacionais (estabilidade)
O trabalhador afastado por mais de 15 dias, por acidente ou doença profissional, receberá o auxílio-doença acidentário e terá estabilidade pelo período mínimo de 12 meses, contado do encerramento do auxílio.

Doenças ocupacionais (exame demissional)
O exame médico demissional deverá ser realizado até a data de homologação da dispensa (RCT) ou até o desligamento definitivo do trabalhador, nas situações excluídas da obrigatoriedade de realização da homologação. O referido exame será dispensado sempre que houver sido realizado qualquer outro exame médico obrigatório em período inferior a 135 dias para empresas de graus de risco 1 e 2 e inferior a 90 dias para empresas de graus de risco 3 e 4. Esses prazos poderão ser ampliados em até mais 135 dias ou mais 90 dias, respectivamente, caso estabelecido em negociação coletiva, com assistência de profissional indicado de comum acordo entre as partes ou da área de Segurança e Saúde das DRTs.
As despesas com o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) em quaisquer situações, seja admissional, periódico ou demissional corre por conta do empregador, você trabalhador, não está sujeito a nenhum pagamento. Esta obrigatoriedade, muitas vezes leva o médico a não solicitar exames complementares, ara não aumentar o custo para o empregador que é o seu cliente e quem paga. O empregador não pode usar plano de saúde nem a rede pública para obter o Atestado de Saúde Ocupacional (AS) é uma disposição da Lei que em muitos casos não beneficia o trabalhador, pois já que o empregador paga ele vai pagar quem fizer o que ele quiser, a ética médica nesses casos não existe, já temos enfrentado muitos médicos, que agem sem escrúpulo nenhum, atestando a aptidão do empregado para ser demitido, quando na verdade não está. Daí a necessidade de estar atento no ato da homologação de sua rescisão.

Doenças ocupacionais (NRs)
- NR - 17: Cuida das condições de trabalho, garantindo conforto e segurança ao trabalhador.
- NR - 7: A empresa é obrigada a realizar os seguintes exames: admissional, periódico, de retorno ao trabalho (após 30 dias de afastamento por acidente de trabalho/doença ocupacional ou comum), mudança de função e demissional.
- NR - 5: Regulamenta a CIPA, Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, composta por representantes do empregador e dos empregados. Tem por finalidade eliminar riscos no ambiente de trabalho.

Doenças ocupacionais (reabilitação)
Se você não puder exercer atividades, será encaminhado ao CRP (Centro de Reabilitação Profissional). Em seguida, receberá alta médica com retorno ao trabalho.

Estabilidade (do acidentado)
O trabalhador que sofreu acidente de trabalho tem garantido o empregado pelo prazo de 12 meses após a cessação do auxílio doença acidentária, independentemente de percepção do auxílio acidente. (artigo 118 da lei nº 8.213/ 91).
Não há como falar em estabilidade do acidentado sem entrarmos no campo das doenças ocupacionais, que também são consideradas por lei como acidente de trabalho. Você passa em média oito horas por dia no seu ambiente de trabalho. E é justamente nesse ambiente que você pode adquirir alguns problemas de saúde. São as doenças ocupacionais, que muitas vezes assumem tanta gravidade, que chegam a impossibilitá-lo de trabalhar.
As doenças ocupacionais podem e devem ser tratadas o quanto antes, mas para isso você precisa consultar profissionais da área especializados no assunto.

Estabilidade (do alistando)
O empregado do trabalhador alistado para prestação de serviço militar obrigatório está garantido a partir do recebimento, pela empresa da notificação de que o trabalhador será efetivamente incorporado, até 30 dias após a sua desincorporação, prazo que o mesmo tem para retornar à sua função na empresa.
Na verdade não se trata de estabilidade, mas de garantia de emprego no final do serviço militar obrigatório.

Estabilidade (empregado sob auxílio doença)
O empregado que estiver em gozo de auxílio doença tem o seu contrato de trabalho suspenso, não podendo ser demitido, nem pedir demissão.

Maternidade (estabilidade da gestante)
A Constituição Federal proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (artigo 10, inciso II, letra b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias). Nossa convenção garante o emprego pelo período de 30 dias além do fixado no artigo 10,II, letra B das Disposições Constitucionais Transitórias. (Conforme Cláusula 32: Estabilidade Provisória, da Convenção Coletiva). Esta é mais uma conquista do seu Sindicato. Em caso de demissão antes da empresa tomar conhecimento da gravidez, a empregada deve fazer comu nicação o mais urgente possível, solicitando a sua reintegração, garantida pela lei. Se não for reintegrada, deve procurar o Sindicato.
A Lei 9.029 de 13 de abril de 1995, classifica como crime, sujeito a pena de detenção de um a dois anos, mais multa contra o empregador ou seu representante direto, a exigência, por parte desse empregador, da apresentação de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer procedimento relativo à esterilização ou estado de gravidez. Isso quer dizer que o empregador não pode exigir que a empregada comprove se está grávida ou não ou se é estéril ou não com o objetivo de admiti-la ou mantê-la no emprego. A comprovação da gravidez só será necessária se a empregada for demitida grávida e servirá para garantir o seu retorno ao emprego. Caso o empregador demita a empregada por estar grávida ou por ela ter se recusado a apresentar documentos acima mencionados, a empregada prejudicada poderá exigir na Justiça do Trabalho a sua reintegração, com o pagamento integral do período afastado, ou o recebimento em dobro desse período devidamente corrigido.

Maternidade (intervalo para amamentação)
O artigo 396 da CLT assegura à mulher dois intervalos especiais de meia hora cada um, para que possa amamentar o filho, até que este complete seis meses de idade. Esse período poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente (médico do SUS), quando a saúde do filho o exigir.

Maternidade (licença)
A licença maternidade prevista na Constituição Federal é de 120 dias, podendo ser prorrogada por mais duas semanas antes do parto e mais duas semanas depois, mediante atestado médico (artigo 392, parágrafo segundo da CLT). Durante a licença maternidade, a empregada tem direito de receber o salário no mesmo valor que receberia se estivesse trabalhando. A Lei 9.876/99 de 26.11.99 mudou a sistemática de pagamento, antes a empresa pagava o salário normal e se reembolsava na guia de recolhimento do INSS, a partir de 29.11.99 o pagamento é feito integralmente pela Previdêncial Social.

Maternidade (pagamento da licença)
A empregada deve se dirigir ao posto de atendimento mais próximo do INSS no período de até 28 dias antes da data do parto e se consultar com o médico do SUS que expedirá o atestado. De posse do atestado médico, juntamente com os seguintes documentos: Carteira de Trabalho devidamente atualizada, o último contracheque, o comprovante de residência, o CPF, a Carteira de Identidade e se for após o parto a Certidão de Nascimento da criança, ela dará entrada no benefício.
A Previdência Social começará a pagar a partir da data do atestado médico, e o primeiro pagamento em geral acontece no prazo de 45 dias a contar da data do protocolo da documentação. Se a empregada tiver dois empregos, terá direito ao salário maternidade referente a ambos, isto é, receberá o valor dos seus dois salários somados.
Nunca é demais lembrar, que o mesmo atestado médico deve ser entregue também na empresa, bem como a Certidão de Nascimento da criança, para efeito de pagamento do salário família.

Maternidade (repouso em caso de aborto)
Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de duas semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retomar à função que ocupava antes de seu afastamento (artigo 395 da CLT).

Paternidade (licença)
A Constituição Federal reconhece o direito do pai ter uma licença remunerada de cinco dias, a chamada licença paternidade (artigo 7º, inciso XIX e artigo 10, inciso II, letra b, parágrafo 1º do Ato das Disposições Transitórias da Constituição Federal).
O pai tem direito de ficar com sua esposa e filho por cinco dias a contar do parto, não sofrendo qualquer desconto no salário.

Saúde (exames médicos)
A partir do 16º dia do afastamento, o INSS, após um exame médico prévio passa a pagar mensalmente o auxílio doença enquanto durar a incapacidade para o trabalho. Durante o período do afastamento, o trabalhador deve ser submetido a exames médicos periódicos, as chamadas perícias.
O valor do auxílio doença é fixado pelo INSS; segundo critérios definidos em lei. Tal valor é sempre bem inferior ao salário recebido pelo empregado na empresa na época do afastamento.

Saúde (licença ou auxílio doença)
Em caso de doença (Lei 8.213/91), devidamente comprovada por atestado médico, que incapacidade o empregado para o trabalho, ele tem direito à licença saúde.
Durante os primeiros 15 dias, o empregado que permanecer afastado do trabalho por motivo de doença, deve receber o seu salário normalmente, como se estivesse trabalhando. Para tanto, o empregado deve apresentar à empresa o atestado médico que exige o afastamento. A empresa é
obrigada a aceitar atestado da Previdência, atestado médico de instituição conveniada ou particular
e ambulatório médico do Sindicato.
A partir do 16º dia de licença saúde, após perícia médica, o empregado passa a receber o auxílio doença, benefício pago pela Previdência.
A lei exige que o empregado tenha recolhido pelo menos 12 contribuições mensais, dispensando esse período de carência, em caso de doenças graves.

 
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